多名高管被指认的职场霸凌举报，通过公正调查阻断纠纷风险的案例

委托公司是一家从事建筑业的企业。在总部工作的一名员工离职后,以遭受职场霸凌为由向雇佣劳动厅提起举报,纠纷由此正式爆发。

举报人将董事、部长、代表理事等多名高管指认为加害者,主张反复劝退、不共享与工作相关的信息、公开斥责与辱骂、通过即时通讯软件下达不当工作指示、通过惩戒程序强迫离职等行为均构成职场霸凌。举报内容并非单一事件,而是多项行为结合的形态,且各项行为发生的时间和经过,当事人的陈述相互矛盾。

特别是,处于公司核心决策结构中的高管同时被指认为加害者,因此仅凭内部调查很难确保对调查结果的公正性与客观性的信任。

对委托公司而言,不得不考虑到根据调查结果,该事件可能扩大为行政机关的追加调查、整改命令以及民事、刑事纠纷的风险,因此通过外部专家进行职场霸凌调查代行来梳理该事案的必要性很大。

本案的核心争点在于,被举报的各项行为是否满足《劳动基准法》上职场霸凌的成立要件。

具体而言,主要的判断标准是:该行为是否利用了职场中地位或关系上的优势,是否超出了业务上的必要性与范围,以及是否给劳动者造成了身体、精神上的痛苦或工作环境的实质性恶化。

法务法人Insight在执行职场霸凌调查代行时,并未仅仅罗列陈述或停留于形式判断,而是将雇佣劳动部《职场霸凌预防与应对手册》及相关判例所提示的判断结构贯彻于整个调查过程。对举报人、被举报人、证人全体并行实施了面谈与非面谈调查,以各项陈述的一致性、具体性以及与客观资料的吻合与否为中心,精密审查了事实关系。

特别是,鉴于本案是业务上的斥责或人事权行使与职场霸凌之间界限存在争议的事案,我们没有仅依赖发言措辞的程度或个人的主观情感,而是综合考虑该行为发生的脉络与业务的重要性、公司的规模与组织结构、该职务的责任范围等作出判断。同时,通过对即时通讯对话内容、投标与会计相关资料、内部文件等客观证据一并分析,致力于使调查结果不偏向特定当事人的主张,从而同时确保程序上的公正性与实体上的妥当性。

调查结果显示,被举报的多项行为确实存在可能给部分员工带来不适感或压迫感的余地,但尚未达到满足《劳动基准法》所规定的职场霸凌成立要件的程度。各项行为被评价为业务执行过程中发生的斥责或管理行为,或是人事权行使范围内的措施;综合持续性、反复性与业务上的必要性来看,得出了难以断定为职场霸凌的判断。

由此,委托公司得以控制原本可能扩大为对高管个人的惩戒或组织层面法律责任的风险,并基于调查结果确保了能够向行政机关作出合理说明的状态。

此外,本案例表明,在职场霸凌纠纷中,相较于单纯的"是否成立"这一结果,通过外部专家进行职场霸凌调查代行来确保调查程序的公正性与客观性,对企业风险管理而言是何等重要。

法务法人Insight的"您的法务团队"站在企业的立场,防止纠纷不必要地扩散,并提供兼顾调查后行政应对与组织稳定的实质性解决方案。自职场霸凌举报被受理的那一刻起,如何设定调查方式与应对策略,企业所承担的负担可能大不相同。

本案例清楚地表明,从初期阶段起便通过专业的职场霸凌调查代行进行系统性应对,才是最现实的解决之道。