1. 案件概要
委托公司收到内部成员提出的职场内骚扰举报，称包括上级在内的多名管理人员及员工持续存在辱骂及威压性言行。举报内容包括长时间反复的盘问与意见漠视、通过电子邮件作出的侮辱性表述、人事相关事项的单方面通知、嘲弄性发言与威压性行为等，部分事项当事人之间陈述存在出入。委托公司考虑到事项的敏感性与纠纷扩大的可能性，委托外部专家进行独立、客观的职场内骚扰调查并撰写调查报告书。
2. 主要争点及应对
本案的核心争点在于，各被指问题言行是否能被确认为事实或被认定具有发生盖然性，以及该等行为是否构成《劳动基准法》上的职场内骚扰。
为此，本律师事务所在调查初期阶段明确设定调查目的与范围，系统性地收集、整理举报人、被举报人、参考人的陈述。
陈述一致的，认定发生事实；陈述不一致的，则参照适用法院、劳动委员会、国家人权委员会既有的判断标准，综合审查当时的情形、陈述的具体性与一致性、参考人陈述等，严格判断发生盖然性。
同时，逐步审查当事人要件、场所及时间要件、地位及关系的优越性、举报人是否遭受精神痛苦等职场内骚扰成立要件，并在本案中尤其以被指问题言行是否超出业务上的适当范围为中心进行法理判断。将上述全过程在调查报告书中作逻辑性结构化处理，协助公司明确理解调查结果并将其用于此后的应对。
3. 结果及意义
调查结果显示，虽对各被指问题事项进行了事实关系确认或发生盖然性判断，但综合来看，难以评价为显著逸脱业务上适当范围的行为，因此得出不构成《劳动基准法》上职场内骚扰的结论。据此，明确了无需对被举报人作出惩戒处分。
但是，与职场内骚扰是否成立无关，以举报为由的报复、不利处遇、对举报事实的盘问行为均被严格禁止，并在调查报告书中明示，今后一旦发生此类行为，必须依据零容忍原则采取重惩戒等严厉措施，从而确立了组织层面的二次伤害预防标准。本案例展示了在职场内骚扰调查中，不仅"是否认定"，"公正的程序与逻辑性的判断结构"亦何等重要，其意义在于为委托公司今后发生类似纠纷时能够依据一致标准予以应对奠定了实务基础。
外部专家进行的独立调查与系统性的报告书，是防止纠纷扩大、守护组织信任的最现实的方法。"您的法务团队"从调查阶段到报告书撰写、事后应对咨询，为企业提供可放心选择的标准。