1. 의뢰사의 상황
의뢰사는 전년도 경영목표 미달성 이후, 근로자들의 사기와 근무의욕을 고취하기 위하여 2026년에 한해 일회성 격려금을 지급하였습니다. 이후 일부 근로자의 퇴직금 산정 과정에서 해당 격려금이 평균임금에 포함되는지 여부가 문제되었습니다. 특히 정기상여금이나 성과급과 달리, 일회적·비정형적으로 지급된 금원의 법적 성격에 대한 명확한 판단이 필요했습니다. 이에 의뢰사는 퇴직금 산정 리스크를 최소화하기 위한 법률적 검토를 요청하였습니다.
2. 당신의법무팀의 자문
당신의법무팀은 근로기준법상 평균임금에 포함되는 ‘임금’의 개념과 관련된 대법원 판례 기준을 중심으로 사안을 검토하였습니다. 해당 격려금이 근로제공의 대가로서 지급된 것인지, 근로와 직접적·밀접한 관련성이 있는지, 계속적·정기적 지급으로 볼 수 있는지 여부를 종합적으로 분석하였습니다. 그 결과, 일회성으로 지급된 격려금은 근로의 대상성이 인정되기 어렵고, 지급의무가 근로제공과 직접 연결되지 않는 점을 근거로 평균임금 산정에서 제외될 수 있음을 설명하였습니다. 아울러 유사 사안에서 법원이 임금성을 부정한 하급심 판결을 참고자료로 제시하였습니다.
3. 결과
의뢰사는 해당 격려금을 평균임금 산정의 기초에서 제외할 수 있다는 법률적 판단을 확보함으로써, 퇴직금 추가 지급에 따른 예기치 않은 비용 부담을 예방할 수 있었습니다. 또한 향후 격려금·포상금 제도를 설계할 때 임금성 논란을 줄이기 위한 내부 기준을 정비하는 계기를 마련하였습니다. 이를 통해 노무 리스크 관리와 인사제도의 안정성을 동시에 강화할 수 있었습니다.
당신의법무팀은 평균임금·퇴직금 산정 자문, 임금성 판단, 인사·노무 제도 설계 등 기업 노무 전반에 대한 맞춤형 법률 서비스를 제공합니다.