1. 案件概要
某企业因职场骚扰问题进行内部调查后，正在审查就受害劳动者的离职以及被指为加害者的员工的后续处理方案。该案在形式上以"劝退离职"的方式实现了受害者的离职，由此存在今后可能产生不当解雇主张或失业给付欺诈领取等法律风险的情况。此外，对于是否应对被指为加害者的员工进行惩戒，也存在不确定性。
2. 主要争点及应对
第一个争点是，受害者的离职处理方式是否存在被判定为不当解雇的余地。对此，本法务法人提出意见认为：劝退离职协议书中明确记载为"经与公司协议的自愿离职"，且明确存在受害者本人请求离职的情形，因此解释为自愿离职是妥当的。
第二个争点是，根据离职处理方式，失业给付欺诈领取的风险是否可能波及公司。对此，本法人指出：在实为"自愿离职"却在形式上按劝退离职处理的情况下，依《雇用保险法》公司可能被认定为参与欺诈领取的共谋，并强调在实务上保密比什么都重要。
第三个争点是对被指为加害者的员工进行惩戒的必要性。您的法务团队以《劳动基准法》第76条之3第5款为依据，明确说明：该条款仅将惩戒作为"必要措施"的示例予以提及，并非强制惩戒；且由于已作出该案不构成职场骚扰的判断，故无惩戒义务。
3. 结果及意义
通过本次咨询，委托公司得以事先消除就受害者离职可能产生的不当解雇或法律纠纷的余地，并就失业给付处理相关的法律风险制定了切实有效的应对方案。同时，通过排除对被指为加害者的员工的不必要惩戒程序，防止了组织内部矛盾的再次发生，并将案件了结后的人事管理风险降至最低。本案很好地表明，在职场敏感问题发生之后，于组织层面制定合理且具有防御力的了结策略时，法律专家的系统审查何等重要。尤其是综合考虑到失业给付处理相关刑事风险的应对，能够为面临人事管理风险的企业提供切实的指引。