1. 委托公司的情况
委托公司以工作能力不足为由对处于试用期的员工进行了面谈，并考虑以不予正式录用的方向终止劳动关系。在面谈过程中，试用劳动者要求以劝退方式处理而非取消录用，并在面谈次日向组长发送长篇消息，提及遭受职场霸凌的受害情况。委托公司过去也曾根据试用评价结果，由劳动者提交辞职申请书而终止劳动关系，但本次事项还提出了霸凌主张，存在法律风险隐患。
2. 您的法务团队的建议
您的法务团队以"对试用劳动者拒绝正式录用即便形式上是试用期的终止、实质上也可能构成解雇"为前提，围绕合理理由的有无与程序性风险进行了审查。特别是，鉴于已提及职场霸凌受害，重点分析了劳动关系的终止可能被解释为针对举报的不利处遇的可能性。据此，向委托公司说明：相较于单方解除合同，以基于劳动者自愿意思的劝退方式处理才是最大限度降低风险的方案。同时明确指出：无论劳动关系是否终止，对职场霸凌主张都必须另行毫不迟延地推进客观的调查程序。
3. 结果
委托公司通过调整对试用劳动者终止劳动关系的方式，得以事先阻断纠纷扩大为不当解雇及报复性处遇之争的可能性。此外，委托公司另行认识到职场霸凌的调查义务，并确立了依照内部程序确认事实关系及准备后续措施的标准。由此，确保了今后发生类似试用劳动者纠纷时可适用的实务应对指南。