1. 委托公司的情况
委托公司就一起职场欺凌举报事件组建了自有调查委员会并撰写了调查报告，但其程序上的妥当性以及法律判断结构的合理性受到了质疑。报告中仅以摘要形式整理了面谈内容，缺少正式问答笔录的制作及陈述人签名，依据"五何原则"进行的深入提问和交叉验证过程也未充分体现。此外，报告并非以《劳动基准法》上职场欺凌的成立要件为基准进行系统判断，而仅停留在以事实罗列为主的叙述上，因此预计在今后发生纠纷时防御力将存在局限。据此，委托公司就调查报告的补充方向以及惩戒量定审查的可行性请求咨询。
2. 您的法务团队的咨询意见
您的法务团队首先以调查程序的合法性和证据评价结构为中心，对报告进行了全面复查。我们建议对所有被调查人及主要参考人重新制作注明调查日期、地点、调查人的正式问答笔录，并通过开放式与封闭式提问相结合，确保陈述的具体性、一致性和自愿性。我们还建议以即时通讯对话截图、相关资料等客观证据与各项陈述之间的契合性为基准，另行编制可信度评价表，整顿交叉验证体系。进一步地，在判断是否构成职场欺凌时，我们建议将判断意见书重新构建为以《劳动基准法》第76条之2规定的① 地位或关系上的优势、② 超出业务上的适当范围、③ 引发精神痛苦这三项要件为中心，综合审查反复性、恶意性等因素的结构。同时，我们提出意见认为，惩戒量定应以补充后的调查结果为前提，考虑公司内部惩戒规定及与以往案例的衡平性，在另行的阶段进行审查更为妥当。
3. 结果
委托公司将调查报告补充为以正式问答笔录为基础的结构，并明确整理了按法律要件划分的判断体系，从而得以强化程序上的正当性和证据评价的客观性。其结果是，公司建立起了能够事先阻断今后向劳动厅申诉、民事损害赔偿请求、不当惩戒争议等扩大可能性的内部控制体系。此外，通过在是否惩戒及惩戒程度的决定上设立合理标准，公司得以实质性地降低劳资之间发生额外纠纷的风险。
职场欺凌事件不仅仅是简单的事实确认，调查程序的设计和判断结构的合法性将左右企业的法律风险。本所提供职场欺凌调查的设计、调查报告的审查、惩戒量定的咨询、就业规则及惩戒规定的整顿等量身定制的企业人事与劳务法律服务。