关于最低评级者经营绩效奖金未支付及病假与停职制度整顿的咨询案例

1. 委托公司的情况

委托公司是一家每年年末定期发放经营绩效奖金的企业,按个人人事考核等级进行差额发放,同时也有向最低等级者也发放一定金额的惯例。最近,该公司在从经营效率化角度研究对最低等级者不发放绩效奖金的方案时,内部对该措施的合法性提出了担忧。此外,随着长期病假使用的增加,公司希望整顿病假与停职(休职)制度,但需要就就业规则的修订程序及劳动者同意范围作出判断。

您的法务团队以经营绩效奖金的发放实际情况与运营结构为基准,围绕工资性的认定可能性与劳动条件是否变更整理了争点。尤其是,以向最低等级者也反复发放的绩效奖金很可能作为劳动条件受到保护为前提,区分审查了该变更是否属于就业规则的不利变更以及所需的程序。同时,提出有必要将病假规定的变更与停职制度的新设分开处理,并明确划分了各项目所需的劳动者意见听取或同意程序。由此提出了既能改善制度、又能将纠纷风险降至最低的分阶段修订方案。

委托公司根据咨询内容,事先整顿了变更经营绩效奖金制度时所需的就业规则修订程序,并在明确劳动者是否同意的状态下推进制度改编。通过将病假与停职制度分离、体系化,内部运营标准变得明确,实质性地降低了今后与工资及劳动条件相关的纠纷可能性。结果,在人事、劳务制度改编过程中既控制了法律风险,又确保了组织运营的灵活性。