育儿期缩短工时劳动者的工资·加班·年假处理咨询案例

1. 委托方的情况

随着委托方所属劳动者申请育儿期缩短工作时间，委托方需要综合审查工资核算方式、周六值班勤务时的津贴处理、年休假是否产生以及指示加班的要件等问题。特别是B的情况，在缩短勤务期间存在周六勤务的可能性，因此就勤务时间核算及津贴支付方式需要明确的法律判断。

Your Legal Team咨询如下。第一，缩短勤务劳动者的工资应按缩短后的工作时间（以每周30小时为准）按比例核算，调整至约为原工资的75%水平。第二，周六值班勤务在考虑公司周休日设定时，属于加班而非休息日劳动；但就育儿期缩短勤务者而言，未经本人明示请求不得指示加班，因此必须以书面请求书为前提支付通常工资的150%。第三，由于2024年10月22日的法律修订规定，无论是否缩短勤务，均依工龄保障年休假天数（15天以上），因此明确不得以缩短工作时间为由削减年休假天数。

委托方得以依法整顿劳动者的工资及工作时间管理体系，预防了不必要的劳动争议风险。此外，将年休假授予标准依照新法律法规改进运营方式，并就加班设立了劳动者明示请求的程序，从而取得了降低实务风险的成效。