1. 事案の概要
依頼会社は建設業を営む事業場であり、本社で勤務していた労働者が退職した後、雇用労働庁に職場内いじめ(パワーハラスメント)を理由として申告を提起したことで紛争が本格化しました。
申告人は、取締役、部長、代表取締役など複数の役員を加害者として特定し、繰り返される退職勧奨、業務関連情報の非共有、公開の場での叱責や暴言、メッセンジャーを通じた不当な業務指示、懲戒手続を通じた退職強要などを職場内いじめ行為として主張しました。申告内容は単一の事件ではなく複数の行為が結合した形態であり、各行為ごとに発生時点や経緯についての当事者の供述が食い違う状況でした。
特に、会社の中核的な意思決定構造にいる役員たちが同時に加害者として名指しされたという点で、単なる内部調査のみでは調査結果の公正性や客観性に対する信頼を確保しにくい構造でした。
依頼会社としては、調査結果によっては行政機関による追加調査、是正命令、民事・刑事上の紛争にまで拡大しうるリスクを考慮せざるを得ず、これにより外部専門家による職場内いじめ調査代行を通じて事案を整理する必要性が大きい状況でした。
2. 主要な争点および対応
本事件の核心的な争点は、申告された各行為が労働基準法上の職場内いじめの成立要件を充足するか否かでした。
具体的には、当該行為が職場における地位または関係の優位を利用したものであるか、業務上の必要性と範囲を超えた行為であるか、そして労働者に身体的・精神的苦痛や勤務環境の実質的な悪化をもたらしたかが主要な判断基準でした。
法務法人インサイトは、職場内いじめ調査代行を遂行するにあたり、単に供述を羅列したり形式的な判断にとどまったりすることなく、雇用労働部の「職場内いじめ予防・対応マニュアル」および関連判例が提示する判断構造を調査全般に反映しました。申告人、被申告人、参考人の全員に対して対面および非対面の調査を並行して実施し、各供述の一貫性・具体性・客観的資料との符合の有無を中心に事実関係を精密に検討しました。
特に、業務上の叱責や人事権の行使と職場内いじめの境界が問題となる事案である以上、発言の表現の程度や個人の主観的感情のみに依存せず、当該行為が発生した文脈と業務の重要性、会社の規模と組織構造、当該職務の責任範囲などを総合的に考慮して判断しました。また、メッセンジャーの会話内容、入札・会計関連資料、内部文書などの客観的証拠を併せて分析することで、調査結果が特定の当事者の主張に偏らないよう、手続的公正性と実体的妥当性を同時に確保することに注力しました。
3. 結果および意義
調査の結果、申告された複数の行為は、一部の労働者に不快感や圧迫感を与えうる余地があったことは事実であるものの、労働基準法が定める職場内いじめの成立要件を充足する水準には至らないものと整理されました。各行為は業務遂行の過程で発生した叱責や管理行為、人事権の行使範囲内の措置と評価され、継続性・反復性・業務上の必要性を総合すると、職場内いじめと断定することは困難であるという判断が導き出されました。
これにより、依頼会社は役員個人に対する懲戒や組織レベルでの法的責任に拡大しうるリスクを統制することができ、調査結果を基に行政機関へ合理的な説明が可能な状態を確保することになりました。
さらに本事例は、職場内いじめ紛争において、単に「成立の有無」という結果よりも、外部専門家による職場内いじめ調査代行を通じて調査手続の公正性と客観性を確保することが、企業のリスク管理においていかに重要であるかを示す事例といえます。
法務法人インサイトの「あなたの法務チーム」は、企業の立場から不要な紛争の拡散を防ぎ、調査後の行政対応や組織の安定までを考慮した実質的な解決を提供します。職場内いじめの申告が受理された瞬間から、調査方式と対応戦略をどのように設定するかによって、企業の負担は大きく変わりうるものです。
初期段階から専門的な職場内いじめ調査代行を通じて体系的に対応することが最も現実的な解決策であることを、本事例は明確に示しています。