職場内ハラスメント終結後のリスク対応に関する助言

1. 事件の概要

ある企業は、職場内ハラスメント問題により内部調査を行った後、被害労働者の退職と、加害者と指目された従業員に対する後続措置の方策を検討していました。当該事案は外形上「勧奨退職」の形で被害者の退職が行われており、これにより今後、不当解雇の主張や失業給付の不正受給といった法的リスクが生じる可能性がある状況でした。また、加害者と指目された従業員に対する懲戒の要否についても不確実性が存在していました。

第一の争点は、被害者の退職処理の方式が不当解雇と判断される余地があるか否かでした。これについて当法務法人は、勧奨退職合意書に「会社との合意による自発的退職」と明記されており、被害者自らが退職を要請した事情が明白に存在するため、自発的退職と解釈するのが妥当であるとの意見を示しました。

第二の争点は、退職処理の方式によっては失業給付の不正受給リスクが会社にも及び得るか否かでした。これについて当法人は、「自発的退職」であったにもかかわらず形式的に勧奨退職として処理した場合には、雇用保険法上、会社が不正受給に共謀したものと擬律され得る点を指摘し、実務上、機密保持が何より重要であることを強調しました。

第三の争点は、加害者と指目された従業員に対する懲戒の必要性でした。あなたの法務チームは、労働基準法第76条の3第5項を根拠に、当該条項が「必要な措置」の例示として懲戒に言及しているにすぎず懲戒を強制するものではないこと、また当該事案が職場内ハラスメントに該当しないとの判断が下されたため懲戒義務はないことを明確に説明しました。

本助言を通じて、依頼会社は被害者の退職について不当解雇または法的紛争の余地を事前に除去し、失業給付の処理に関する法的リスクについて実効性のある対応方策を策定することができました。また、加害者と指目された従業員に対する不要な懲戒手続を排除することで、組織内部の対立の再発を防止し、事案終結後の人事管理リスクを最小化することができました。本事例は、職場内の敏感な問題が発生した後、組織の次元で合理的かつ防御力のある終結戦略を策定するうえで、法律専門家の体系的な検討がいかに重要であるかをよく示しています。特に、失業給付の処理に関する刑事リスクまで総合的に考慮した対応は、人事管理リスクにさらされた企業に実質的なガイドを提供することができます。