1. 依頼会社の状況
依頼会社は、職場内ハラスメントの申告事案について自社の調査委員会を構成し調査報告書を作成しましたが、手続的妥当性と法的判断構造の妥当性について懸念が提起された状況でした。報告書には面談内容が要約形式で整理されているにすぎず、公式の問答書の作成や供述人の署名が欠落しており、5W1Hに基づく掘り下げた質問や相互検証の過程も十分に示されていませんでした。また、労働基準法上の職場内ハラスメント成立要件を基準とした体系的な判断ではなく、事実の羅列を中心とした記述にとどまっており、今後紛争が発生した場合の防御力に限界が予想されました。これにより依頼会社は、調査報告書の補完方針と懲戒量定検討の可能性についての助言を求めました。
2. あなたの法務チームの助言
あなたの法務チームはまず、調査手続の適法性と証拠評価構造を中心に報告書を全面的に再点検しました。すべての被調査者および主要参考人について、調査の日時・場所・調査者を明記した公式の問答書を再作成し、開放型・閉鎖型の質問を併用して供述の具体性・一貫性・任意性を確保するよう勧告しました。また、メッセンジャーの会話キャプチャや関連資料などの客観的証拠と各供述との整合性を基準に信ぴょう性評価表を別途構成し、相互検証体系を整備するよう助言しました。さらに、職場内ハラスメントに該当するか否かを判断するにあたり、労働基準法第76条の2上の① 地位または関係の優位、② 業務上の適正範囲の超過、③ 精神的苦痛の誘発という要件を中心に、反復性・悪意性などを総合的に検討する構造へと判断意見書を再構成するよう提示しました。あわせて、懲戒量定は補完された調査結果を前提に、社内懲戒規定および従前事例との衡平性を考慮して別途の段階で検討するのが妥当であるとの意見を提示しました。
3. 結果
依頼会社は調査報告書を公式の問答書に基づく構造に補完し、法的要件別の判断体系を明確に整理することで、手続的正当性と証拠評価の客観性を強化することができました。その結果、今後、労働庁への陳情、民事上の損害賠償請求、不当懲戒をめぐる争いなどへ拡大する可能性を事前に遮断できる内部統制体系を整えることになりました。また、懲戒の有無および水準の決定において合理的な基準を設けることで、労使間の追加紛争発生リスクを実質的に低減することができました。
職場内ハラスメント事案は、単純な事実確認を超えて、調査手続の設計と判断構造の適法性が企業の法的リスクを左右します。当法人は、職場内ハラスメント調査の設計、調査報告書の検討、懲戒量定の助言、就業規則・懲戒規定の整備など、企業に合わせた人事・労務法律サービスを提供しています。