1. 依頼会社の状況
依頼会社は組織運営の柔軟性を高めるため、全従業員を対象とした時差出退勤制の導入を検討しており、制度施行の過程で政府補助金の活用可否についての助言を求めました。特に2025年10月から時差出退勤制を運用している状況において、当該制度が雇用労働部の柔軟勤務奨励金の支援対象に該当するか、また申請時期および手続きについての検討が必要な状況でした。さらに、制度導入の過程で労働契約書の整備、勤怠管理方式、実際の活用要件など行政的要件を満たせない場合、補助金が不支給となる可能性についての懸念も提起されました。これを受けて依頼会社は、制度の運用構造を点検し補助金申請の可能性を判断するため、あなたの法務チームに助言を要請しました。
2. あなたの法務チームの助言
あなたの法務チームはまず、雇用労働部の「柔軟勤務奨励金（育児期時差出退勤）」制度の基準を検討し、依頼会社が優先支援対象企業または中堅企業に該当する場合、支援対象となりうることを案内しました。また、育児期時差出退勤奨励金は満12歳以下または小学校6年生以下の子を持つ労働者に限り適用される点、所定労働時間が週35時間以上40時間以下であること、出退勤時間の変更が最低30分以上でなければならない点など主要要件を整理し、制度運用時の留意事項を案内しました。あわせて、労働契約書および内部規定に時差出退勤の類型を明示する方式の規定整備案を提示し、電子的・機械的方式の勤怠管理体系構築の必要性を説明しました。最後に、奨励金申請の除斥期間、申請手続きおよび3ヶ月単位の申請構造など行政手続きを整理し、実際の補助金申請の可能性を検討できるよう支援しました。
3. 結果
依頼会社は助言を通じて時差出退勤制の運用構造を制度要件に合わせて点検し、政府補助金の活用可否と申請時期を明確に確認することができました。特に労働契約書の整備や勤怠管理方式など実務的に見落としやすい要件を事前に点検することで、今後の補助金申請過程で発生しうる行政リスクを予防することができました。これにより、制度運用の安定性とともに人件費負担の緩和の可能性まで確保する効果を期待できるようになりました。あなたの法務チームは、企業の人事・労務制度の設計から政府補助金の活用、労働契約および内部規定の整備に至るまで、実務中心の法律助言を提供しています。